Choć jeszcze kilka lat temu większość pracodawców nie zatrudniłaby ponownie tego samego pracownika, to obecnie podejście to uległo zmianie i nawet 76% firm jest otwartych na taką możliwość.
Pracownicy odchodzą z różnych powodów. Z jednej strony są te nieprzyjemne, jak zwolnienie z powodu nieprawidłowego wykonywania obowiązków, naganne zachowanie, nieprzestrzeganie zasad, redukcja etatów. Z drugiej natomiast chęć dalszego rozwoju, wypalenie zawodowe czy problemy osobiste. Nie zawsze rozstanie pracownika z pracodawcą przebiega w miłej atmosferze, ale w takich wypadkach raczej on sam nie będzie chciał wrócić. Jeśli jednak relacje z firmą są dobre nawet po odejściu, może się zdarzyć, że były pracownik zechce do nas wrócić. Czy to dobrze?
Z punktu widzenia employer brandingu sytuacja, gdy były pracownik znów chce zostać członkiem Twojego zespołu, jest dobra. Świadczy o tym, że rozstał się z Tobą w dobrej atmosferze i bez żalu, a przy tym zapamiętał Twoją firmę jako dobre miejsce pracy, a Ciebie jako dobrego pracodawcę. Jednak czy zdarza się to często?
Badania pokazują, że coraz częściej. 85% rekruterów przyznaje, że przynajmniej raz otrzymało CV od byłego pracownika, a 40% z nich zdecydowało się na zatrudnienie takiej osoby. Wśród pracowników z pokolenia Y 46% rozważyłoby powrót do poprzedniego pracodawcy, a z pokolenia X 33%.
Najczęstszym powodem jest niezadowolenie z nowego miejsca pracy. Jednak bardzo prawdopodobne jest również, że Twoja firma znacznie rozwinęła się od Twojego rozstania z pracownikiem i teraz może mu zaoferować to, czego akurat potrzebuje. Jeśli pracownik wcześniej odszedł z powodów niezależnych od siebie, a lubił swoją pracę, to być może postanowił wrócić, gdy jego sytuacja życiowa się ustabilizowała.
Wydaje się, że nie trzeba wdrażać do pracy w firmie kogoś, kto już w niej pracował, ale nie jest to słuszne podejście. Jak powiedział starożytny filozof Heraklit, wszystko płynie i nie można dwa razy wejść do tej samej rzeki. To znaczy, że Twoja firma jest taka sama tylko pozornie. W czasie, gdy pracownik był nieobecny, wiele mogło się zmienić. Dlatego nie lekceważ znaczenia reboardingu i zaopiekuj się odpowiednio starym-nowym członkiem zespołu. Jeśli zmiany, które zaszły w zespole i procesach biznesowych, są duże, wręcz drastyczne, to pracownik może przeżyć szok i zamiast poczuć się „jak u siebie”, zniechęci się i znów odejdzie.
Opowiedz mu o tym, co się zmieniło, co jest nowe, a z czego firma zrezygnowała. Wprowadź go ponownie w życie zespołu i zapoznaj z nowymi osobami. Reboarding jest pozornie prostszy niż onboarding, bo zakłada, że pracownik wchodzi do firmy z jakąś wiedzą na jej temat i doświadczeniem z pracy w niej, jednak to właśnie te dwa czynniki mogą być najbardziej zwodnicze. Pracownik nie tylko będzie musiał przyswoić nowości, ale też odzwyczaić się od starych procedur i zasad, które pamięta, a które zostały już wyparte przez nowe. Dlatego zadbaj też o przygotowanie szkoleń i wyznacz kogoś, kto będzie nadzorował ponowną adaptację.
Reboarding może być też konieczny w przypadku pracowników, którzy nie opuścili firmy na stałe, ale byli na długim urlopie albo pracowali w oddziale w innym mieście lub kraju.
Specjaliści HR i managerowie podkreślają korzyści płynące z takiego rozwiązania:
Jeśli więc któryś z Twoich pracowników wróci jak bumerang, nie skreślaj go od razu. Przeanalizuj sytuację i zastanów się, czy przyjęcie go nie będzie korzystniejsze dla Twojego wizerunku i pracy zespołu.
Zdj. główne: Nick Fewings/unsplash.com
